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當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

來源:大律師網 法律知識 時間:2019-10-08 瀏覽:0
導讀: 【勞動關系】當前改制處理勞動關系的幾種基本模式 分立合并的基本模式:勞動關系承繼 對于企業分立合并時勞動關系如何處理,《勞動法》并沒有給出明確的說法,但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規和司法解釋

【勞動關系】當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

分立合并的基本模式:勞動關系承繼

對于企業分立合并時勞動關系如何處理,《勞動法》并沒有給出明確的說法,但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定,用人單位合并、分立的,勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同雙方協商一致,勞動合同可以變更或解除;當事人另有約定的,從其約定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定,用人單位與其它單位合并的,合并前發生的勞動爭議,由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的,其分立前發生的勞動爭議,由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后,對承受勞動權利義務的單位不明確的,分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思:原用人單位分立、合并的,職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行,也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效,合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。原用人單位與職工協商一致,也可以變更或解除勞動合同,協商不一致的原勞動合同繼續履行。原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

公司制改造的基本模式:勞動關系承繼

公司制改造時處理勞動關系的原則與分立合并一樣,只不過我們能找到的依據只有勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》:在企業實施股份制或股份合作制改造后,用人單位主體發生變化的,應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的,企業與職工應當依法變更勞動合同。

主輔分離的基本模式:區別對待

根據原國家經貿委等八個部門聯合發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》,在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中,對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系,分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法:

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員,原主體企業要依法與其解除勞動合同,并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金,可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權;對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員,原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同,用工主體由原主體企業變更為改制企業,企業改制前后職工的工作年限合并計算。

承包租賃經營的基本模式:勞動關系承繼

企業被承包租賃經營,承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務,這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規定:租賃經營、承包經營的企業,所有權并沒有發生改變,法人名稱未變,在與職工訂立勞動合同時,該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同,租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定:勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間,與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議,依法向人民法院起訴的,應當將承包方和發包方作為當事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出:單位實行承包經營或租賃經營的,不論是否再轉包、轉租,如果與勞動者發生爭議,應確定該單位為用人單位,承包或租賃經營方也應列為當事人。

根據上述規定,在實踐中,因企業承包形成的勞動合同關系有兩種情況:1、勞動者與發包方有勞動合同關系,與承包方沒有。在這種情況下,如果勞動者與承包方和發包方一方或雙方發生勞動爭議,發包方作為勞動合同的相對人,當然為勞動爭議的當事人,而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同,但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件的當事人。2、勞動者與發包方解除了勞動合同,而與承包方單獨重新訂立勞動合同。這種場合下,因勞動者與發包方重新簽訂了勞動合同,此時發生的勞動爭議,承包方與勞動者為當事人,發包方不再列為當事人。因此,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條所規定的內容,不包括勞動者與發包方解除了勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的情況。



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